Az értékesítő csapatokra nehezedő nyomás jelentősen megnőtt az elmúlt évek során. Az ügyfelek már sokkal kevésbé találnak meg bennünket: aktív, „hunter” típusú értékesítés szükséges – melyhez viszont új készségeken kívül új kultúra, paradigmák és rendszerek is kellenek. Nem könnyű azonban beazonosítani, hogy ez pontosan mit is jelent.

Mit kell újragondoljunk?

• Szervezeti kultúra: A sikeres értékesítési csapatok kultúrája markánsan eltér attól, ahogyan a cég más területein mennek a dolgok. Tudjuk-e, hogy a sales kultúránk jelenleg elősegíti, vagy hátráltatja az értékesítési sikert? (A sikeres sales-kultúra elemeit is felsoroltuk a továbbiakban.)
• Felelősség-vállalás: Nehéz piaci körülmények között nagyon könnyű értékesítőként azzal indokolnunk a kudarcainkat, hogy túl nagy a verseny, drága a termékünk, vagy rugalmatlan a cégünk. Mennyire jellemző ez a mi értékesítőinkre? Ha jellemző, akkor legjobb, ha azonnal elkezdjük a felelősséget visszatolni rájuk, még akkor is, ha van igazság abban, amit mondanak! Ugyanis az az üzletkötő, aki másokat okol, még csak el sem fog gondolkodni azon, mit tehetne ő maga másként, jobban.
• Vágy, vagy kényszer? Tudjuk-e, hogy az értékesítőink kifejezetten szeretnek eladni – vagy éppenséggel azért vannak e munkakörben, mert meg kell élni valamiből? Ha az utóbbi, akkor jó eséllyel csak vesztegetjük a tréningjükre, coaching-jukra fordított forintokat: a képzések többsége süket fülekre talál majd.
• Ösztönzési rendszer: Mennyire sarkallja ez az értékesítési csúcsteljesítményt? Ez összefügg az előző kérdéssel is: a „kényszer-értékesítő”, ha több jövedelmet szeretne, bekopogtat a főnöke ajtaján és béremelést kér. A vérbeli értékesítő azon dolgozik, hogy kiérdemelje a többletet. Ez persze csak akkor megy, ha a mozgó jövedelem kellően nagy a fixhez képest. Ha a fix elég nagy ahhoz, hogy a számláit kifizesse, a „kényszer-értékesítők” maradnak nálunk, a vérbeliek pedig otthagynak.
• Elfogadás iránti vágy: Mennyire fontos az értékesítőinknek, hogy szeressék őket? Mint ember, mindnyájan szeretetre vágyunk – az értékesítési sikerhez azonban elengedhetetlen, hogy ezt a magánéletünkben elégítsük ki, s bátran meg merjük kockáztatni, hogy egy ügyfél ne kedveljen. A szeretet-éhes üzletkötő ismertetőjelei:
  • Nem teszi fel ügyfeleinek azokat a kemény, határozott kérdéseket, amelyek az ügyfelet döntésre bírnák. Ezáltal megnyúlik értékesítési ciklusuk.
  • Sokáig hallgatja ügyfelei panasz-áradatát („együtt sírnak”), egymás idejét vesztegetve.
  • Ha az ügyfél árengedményt kér, az ár megvédése helyett hazamennek, és az ügyfél érdekeit kezdik képviselni a főnök előtt.
  • A szeretet-éhes értékesítési vezető pedig nem elég határozottan fogja számonkérni mindezt munkatársaitól, s ezzel további hatékonyság-csökkenést okoz.
• Pipeline és forecasting: Tegyük szívünkre a kezünket, és válaszoljuk meg a következő kérdést: Mennyire hiszünk az értékesítőink előrejelzéseiben? Erre a kérdésre sokszor azt a választ kapjuk, hogy „leginkább elosztom kettővel”. A mi cégünknél is „felfújt” a pipeline? Ez utalhat értékesítői szeretet-éhségére (szépnek akarnak tűnni). Vagy éppen túl kevés lehetőséget tartalmaz? A Pipeline épsége, megbízhatósága megmutatja, mennyire egészséges az értékesítési csapat.
• Az értékesítési vezető időbeosztása: A sikeres értékesítési vezetők idejük 80%-át az emberek edzésével, elszámoltatásával, felügyeletével, fejlesztésével és kiválasztásával töltik, s a többi csak az adminisztráció, stratégia, tervezés és egyebek. Kellő időt töltenek a vezetőink a munkatársaikkal? Ha nem, akkor az értékesítőikből nem fogják kihozni a legtöbbet.
• Toborzás: Folyamatosan toborzunk, vagy csak üresedés esetén? Az utóbbi könnyen elkényelmesedéshez vezethet. Kristálytisztán megfogalmaztuk, milyen kritériumok esetén válunk meg valakitől, vagy előfordul, hogy toleráljuk a középszerű teljesítményt (ami valószínűsíti annak megismétlését)? Olyan értékesítőket veszünk fel, aki szimpatikus, vagy aki el tud adni? A toborzás az egyik legkényesebb eleme az értékesítési vezetésnek, hiszen a jó értékesítő könnyedén eladja önmagát. Van olyan toborzási stratégiánk, ami markánsan eltér attól, ahogyan a cégünknél más területekre verbuválnak?
• Érték-alapú értékesítés: Rendelkeznek-e a munkatársaink azokkal a készségekkel, hogy a kőkemény árversenyben ne alkudozni kezdjenek, hanem megvédjék az árat? Ehhez eléggé komplex készséghalmaz szükséges, az értékesítés minden fázisában.
• S végül – saját vásárlási szokásaink: A legtöbb értékesítő nincs tisztában azzal, hogy „ahogyan vesz, úgy ad el”. Ez például azt jelenti, hogy ha egy nagyobb értékű vásárlás (nem autó) esetén, miután kiválasztotta a neki tetsző terméket, még „alszik rá egyet”, akkor sebezhető lesz, ha neki mondja az ügyfél ugyanezt. Ahelyett, hogy ezt, mint kifogást felismerné és kezelné, azt mondja majd: „Természetesen, akkor majd visszahívom” (főleg, ha az is fontos neki, hogy szeressék) – de addigra már az ügyfél nem lesz annyira nyitott és érdeklődő a vásárlás iránt, mint korábban. Hasonlóképpen, ha saját maga mindig a legolcsóbb terméket keresi, nem lesz hatékony, ha prémiumterméket kell értékesítenie. Azt pedig egyszerűen nem engedhetjük meg, hogy értékesítőink vesztegessék az idejüket. Ismerjük értékesítőink (és értékesítési vezetőink) vásárlási szokásait?

Hogyan deríthetjük ki?

A fenti kérdések egyre sürgetőbben merülnek fel ügyfélcégeinknél, hiszen a bevétel folyamatos biztosítása nehezebb, mint valaha. Annak érdekében, hogy segítsük megtalálni a válaszokat, s megtakarítsuk ügyfeleinknek az aprólékos feltáró munkát, stratégiai szövetségre léptünk az Objective Management Group-pal (OMG).

Ki az az OMG?

A cég 1990 óta több mint 30,000 cég több, mint 2.300.000 értékesítőjét mérte fel eddig. Az így folytatott kutatásaikból nyert tapasztalataik alapján:

• Nem azt mérik fel csupán, hogy ki tud eladni, hanem főleg azt, hogy ki fog eladni az adott értékesítők közül.
• Számszerűen kimutatják, kiben hány százalék az értékesítési potenciál.
• Meghatározzák, ki képezhető, ki coach-olható, és kinél járunk akkor a legjobban, ha megválunk tőle – mind értékesítői, mind értékesítés-vezetői pozícióban.
• Meghatározzák a sales szervezet rendszereinek, folyamatainak és kultúrájának erősségeit és fejlesztendő területeit.
• Felmérik az értékesítők személyes erősségeit és tartalékait is, mind készség, mind hozzáállás, mind motiváció, mind paradigmák tekintetében.

Az OMG Sales Audit

A komplex felmérés tehát kiterjed az értékesítők mindegyikére (név szerint természetesen), ahogyan az értékesítési vezetőkre, valamint a teljes szervezetre is. Nem elégedettségi felmérés, nem készség-teszt, nem is pszichometriai eszköz tehát, hanem olyan audit, ami konkrét és számszerű adatokat és útmutatást tartalmaz ahhoz, hogy világszínvonalúvá fejlesszük értékesítési csapatunkat, az adott körülményeink között – legyen szó akár KKV-ról, vagy multiról.

Szeretnéd kipróbálni?

Az OMG természetesen nem csak a meglévő értékesítőket méri fel, hanem azokat is, akiket épp toborzunk. Szeretnéd 92%-os valószínűséggel kideríteni, hogy a jelölted be fog-e válni?

Az OMG felméréseinek értelmezéséhez nem szükséges képzés, vagy diploma. A toborzási jelentés rögtön a fedlapon megmondja, hogy ajánlja-e a vizsgált munkatárs felvételét, vagy sem. Ha ajánlja, akkor – az eddigi mérések szerint – az 92% valószínűséggel be fog válni. Ha nem ajánlja, de mégis felveszed, akkor 70% valószínűséggel 3 hónap múlva már nem lesz nálatok a jelölt.

Gondolj bele, mennyi időt tudsz megtakarítani feleslegesen lefolytatott felvételi beszélgetések kihagyásával? Valamint – mennyi pénzt tudsz megtakarítani azzal, ha jelöltjeidet jól választod ki?

Most minden kötelezettség nélkül, díjtalanul tesztelheted a rendszert 72 órán keresztül, tetszőleges számú jelölttel, erre a linkre kattintva. (A rendszer angol, de a jelöltjeid magyar nyelvű kérdőívet kapnak.)

Tedd próbára a rendszert most, s meglátod, miért a legjobb a nemében!