A dolgozói elkötelezettség – a munkaerőpiaci helyzet és a fluktuációs nyomás miatt – annyira felértékelődött, hogy a legtöbb cégnél hosszú intézkedés-listát látunk a probléma kezelésére. Az ezért felelős HR-szakembereknek gyakran nincs már több ötlete az elégedettség-mutatók javítására, s így a motivációja is fogytán, hogy további erőfeszítéseket tegyen.

Ezen intézkedés-listák hatása valóban korlátozott, mivel abból indulnak ki, hogy a motiváció olyasmi, ami „hiányzik” az emberekből, s ezért azt muszáj valahogy kívülről beléjük oltanunk. Valódi áttörésre akkor tehetünk szert, ha az emberekben meglévő, de szunnyadó vagy ismeretlen motivációs hajtóerők begyújtására fókuszálunk. 

Azaz, az emberek két füle közé kell célozzunk, nem máshová, ha az kötelezettség-hiány gyökérokait szeretnénk kezelni! Ebbe beleértendők a vezetők is, mivel nekik van a legnagyobb ráhatásuk arra, mi történik az emberek fejében.

A sok lehetőség közül azt javasoljuk, elsősorban az alábbi módszereket fontold meg:

• Dolgozói elégedettség felmérés: Általánosságban szólva jó ötlet, ha először felmérjük a terepet. Ennek a kockázata abban áll, hogy ebből is jellemzően csak intézkedés-listák születnek, és nehezen tudunk velük leásni a gyökér-okokig. Ha az alábbi tételek még nem működnek elég jól a cégnél, akkor egy átfogó szervezeti felmérés lehet, hogy csak tévútra viszi az energiákat, és pótcselekvésként élik meg az érintettek.
• Kié a felelősség? Gyakran látjuk, hogy a dolgozói elkötelezettségért a HR-területre terhelik a felelősséget. Nagyon nem mindegy, hogy ez mit jelent! Az elégedettségben („ne menjen el a dolgozó”) ugyanis nagy szerepet játszanak a HR által koordinált juttatások és az egyéb intézkedések, de az elkötelezettségért („tegye oda magát maximálisan”) a közvetlen vezető teheti a legtöbbet. Az más kérdés, hogy ezzel esetleg nincs tisztában, vagy nem tudja, mit tehetne. Ilyenkor szüksége van HR-es támogatásra – de nem tudjuk helyette megtenni, ami az ő feladata.
• Motiváció: A legtöbb vezető fejébe nagyon beivódott az a gondolat, hogy a motivációt valamilyen külső módszerrel – „korbáccsal vagy kaláccsal” érhetjük el. Ennek hatása azonban erősen korlátozott. A motiváció tartós fejlesztéséhez inkább azt érdemes megértenünk, milyen a motiváció természete, hogyan működik az az emberek fejében, és melyek azok a vezetői kulcs-magatartások, amelyekkel erre hatással lehetünk. A vezetők ennek kapcsán elsajátítják önmaguk motiválásának készségét is, ami kulcsfontosságú ahhoz, hogy másokkal is megtegyék ugyanezt.
  Miközben ez a programunk célozza leginkább az elkötelezettség-fejlesztését, ez egy haladó program, azaz azt javasoljuk: ne ezzel kezdd az idevágó képzések sorát.
• SLII^® – Az inspiráló vezetés ereje: Helyzetfüggően vezetni az embereket annyit tesz, hogy megadjuk nekik azt a vezetési stílust, amire szükségük van a sikerhez. Az köztudott, hogy ezzel javítjuk a hatékonyságot és a termelékenységet. Az kevésbé, hogy ha nem adjuk meg az embereknek, amire szükségük van, az folyamatos frusztrációhoz vezet, ami kizárja az elkötelezettséget. 
• Coaching-szemléletű vezetés: E módszerről leginkább az ismert, hogy segít beintegrálnunk a munkatársaink folyamatos fejlesztését a hétköznapokba. A fejlődés természetesen önmagában is motiváló hatású. Ezen túlmenően azonban – mivel erőteljesen épít a minőségi kérdésekre és az értő figyelemre – van egy olyan hatása is, hogy a munkatársunk teret kap a véleménye, javaslatai, nehézségei, aggályai kifejtésére. Ez segít abban, hogy az esetlegesen felgyülemlő feszültségeit (amelyek lerombolnák az elkötelezettségét) rendszeresen, konstruktív csatornában vezethesse le. Azaz, a coaching-szemléletű vezetés az elkötelezettség karbantartásában is sokat segít.
• Időgazdálkodás és stresszmenedzsment: Az időgazdálkodás aligha olyan téma, ami elsőre jutna eszünkbe a dolgozói elégedettség kapcsán. Azonban amikor nem tudunk megküzdeni a feladatok, üzenetek, zavarok tömkelegével, az ütköző prioritásokkal, és frusztrációt okoz, ha csak ránézünk az emailjeinkre: ez apránként ledarálja az energiánkat. Könnyen elfelejtjük, hogy az elmúlt tíz évben milyen mértékben nőtt meg a feldolgozandó információ mennyisége. Ha az emberek folyamatosan úgy érzik, úsznak, és ritkán jutnak igazi sikerélményekhez, akkor érdemes az elkötelezettség-fejlesztést azzal kezdenünk, hogy segítünk nekik az életük felett való irányítás visszaszerzésében. Ez energiát ad nekik, és vonzóbbá teszi a munkahelyet a számukra.